Şirketler Hukuku ve İş Hukuku Açısından Tasfiye Süreci

Şirket kapanışı, bir şirketin tasfiye sürecine girmesiyle başlayıp Ticaret Sicilinden terkini ile son bulmaktadır. Tasfiye sürecine giren şirketler, birçok alanda farklı prosedürleri tamamlamakla yükümlü olup işbu Bilgi Notu şirketlerin tasfiye sürecinde Şirketler Hukuku ve İş Hukuku açısından göz önünde bulundurulması gereken hukuki risk ve unsurlara ilişkin olup genel bilgilendirme niteliğindedir. İşbu Bilgi Notu iki bölümden oluşmakla beraber ilk bölümde tasfiye süreci Şirketler Hukuku açısından, ikinci bölümde ise İş Hukuku açısından ele alınacaktır. Ayrıca, işbu Bilgi Notu’nun devamında “şirketin kapanmasına” ilişkin ifadeler hukuki olarak şirketin tasfiyesi olarak anlaşılmalıdır.

I. TASFİYE SÜRECİNİN ŞİRKETLER HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

1. TİCARET ODASINA MÜRACAAT İŞLEMLERİ

a. Tasfiyeye Giriş

Öncelikle MERSİS’in internet sayfasından Şirketinize yönelik tasfiye işlemleri başlatılmalıdır. Akabinde İstanbul Ticaret Odası’na (“İTO”) aşağıda belirtilen birtakım belgelerin

  • Tasfiyeye yönelik alınacak Ortaklar Kurulu Kararının noter onaylı iki nüshası ve hazır bulunanlar listesi,
  • Şirkete atanacak tasfiye memurlarının görevi kabul ettiğine ilişkin imzaları içerir noter onaylı belgenin,
  • Tasfiye memurunun “Tasfiye Halinde” ibaresi ile başlayan şirket unvanı altında düzenlenmiş imza beyannamesinin,

ibraz edilmesi ve tasfiyeye girişine ilişkin kararın ticaret siciline tescil ve ilan ettirilmesi gerekmektedir.

Şirketin Tasfiyeye girişine ilişkin ortaklar kararının tescil tarihi Tasfiyeye Giriş tarihi olarak kabul edilecektir.

Atanan tasfiye memurları tarafından şirketin malvarlığına ilişkin durumu ile finansal durumunu gösteren bilanço düzenlenerek söz konusu bilanço Ortaklar Kurulu onayına sunulur. Burada şirketin borçlarının şirket varlığından fazla ise derhal iflas davası açılması gerektiği hususuna dikkat edilmelidir.

Bu doğrultuda, alacaklı oldukları bilinenler tarafından alacak miktarları bildirilmediği takdirde, söz konusu tutar Gümrük ve Ticaret Bakanlığınca belirlenecek bir bankaya depo edilir. Bu süreçte ayrıca şirketin henüz muaccel olmamış veya hakkında uyuşmazlık bulunan borçlarını karşılayacak miktarda tutar (“para olarak”) notere depo edilir.

b. Tasfiye Sonu

Tasfiyeye giren şirketin ana sözleşmesinde bu sürenin 1 yıl veya bundan farklı bir süre öngörülmemiş olması ve / veya birer hafta ara ile yapılacak çağrı ilanlarının alacaklılara çağrı niteliğinde olan 3.üncü karar tarihinden itibaren geçecek 6 ay[1] sonunda Ortaklar Kurulu kararı alınarak tasfiye sonu kararı alınabilecektir. Bu aşamada İTO’ya sunulması gereken belgelere ise aşağıda yer verilmiştir;

  • Noter onaylı 2 nüsha Ortaklar Kurulu Kararı ve hazır bulunanlar listesi,
  • Ortaklar Kurulu’nca onaylanmış, şirket kaşesi ile tasfiye memuru tarafından imzalanmış son bilanço ve tasfiye sonu kati bilançosu.

Uygulamada tasfiye başlangıç tarihinden itibaren tasfiyenin sonlandırılmasına kadar geçen süre 8 ay civarındadır.

Tasfiye sonu bilançoları Ortaklar Kurulu tarafından tasdik edilemiyor ise (Ortaklar Kurulu toplanamaz ise), tasfiye memuru Asliye Ticaret Mahkemesi tarafından verilen “tasfiye sonu bilançolarının tasdikine ilişkin kesinleşmiş karar” ile Şirketinizin sicil kayıtlarının silinmesini talep edebilir.

Şirkete ait tescilli bir şubenin mevcut olması durumunda, şubelerin terkini başvurusunun sicil kaydının terkininden önce veya en geç terkin başvurusu ile birlikte yapılması gerektiğini belirtmek isteriz.

Ayrıca aksi kararlaştırılmadığı sürece tasfiye sonunda kalan varlık, ödenen sermayeler ve imtiyaz hakları oranında pay sahipleri arasında dağıtılmaktadır

2. VERGİ DAİRESİNE MÜRACAAT İŞLEMLERİ

Şirketin tasfiyeye girmesiyle birlikte ilgili vergi dairesine gerekli belgeler ibraz edilerek bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Şirketin tüm vergi borçlarının tasfiye sürecinde kapanması gerektiğinden tasfiye sürecinde tüm beyannamelerin verilmesi gerekmektedir. Tasfiye süreci sona erdiğinde, bilançonun veya nihai hesabın kesinleşmesinden itibaren 15 (on beş) gün içerisinde son Kurumlar Vergisi Beyannamesi verilmelidir. Aynı zamanda, tasfiyenin gerçekleştiğini ve sonlandığını gösteren gazete ile ilgili vergi dairesine 30 (otuz) gün içinde talepte bulunularak şirketin kaydının sildirilmesi gerekmektedir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki; şirket tasfiyesinde 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanunu’nun 35. maddesine ve 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 10. maddesine uyarınca söz konusu vergi borçlarının ödenmemesi halinde şirketin ortakları söz konusu müteselsilen sorumlu olmaya devam edecek ve aleyhlerine takip işlemleri başlatılabilecektir. Şirketin tasfiye edilmiş olması, ortakların sorumluluklarını ortadan kaldırmayacaktır.

Mükellefler tarafından şirketin kapanışının vergi dairesine bildirilmesinin akabinde, tasfiyenin gerçekleştiği yılı izleyen yıldan itibaren başlamak üzere 5 yıl süreyle defter ve belgeler saklanmak zorunda olup bu süre içerisinde defter ve belgelerin vergi incelemeye yetkili kişiler tarafından istenmesi halinde ibraz edilmesi zorunludur.

II. TASFİYE SÜRECİNİN İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Öncelikle tasfiye sebebiyle işyerinin kapatılması durumu, İş Kanunu uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebeplerinden biri olarak kabul edilmemiş olup işveren konumunda olan şirket tarafından  işçilere hak edişlerinin ödenmesi gerekmektedir.

1. SGK BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ İLE TÜRKİYE İŞ KURUMUNA BİLDİRİM

Bir şirketin tasfiyesi sebebiyle işyerinin kapatılması durumunda,  işçilerin toplu olarak işten çıkarılması söz konusu olacağından 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 29. maddesi uyarınca Şirketiniz tarafından bir dilekçe ile 1) İlgili SGK Bölge Müdürlüğüne ve 2) Türkiye İş Kurumuna işçilerinin sözleşmelerinin neden feshedildiğini en az 30 gün önceden bildirilmesi ve durumun aynı süre içinde işyerinde ilan edilmesi gerekmektedir. Ayrıca dilekçede iş sözleşmesi feshedilen bütün işçilerin isimlerine yer verilmesi gerekmektedir. Kanun gereği, 30 günlük bildirim süresine riayet etmeniz önem arz etmektedir.

2. İŞÇİ HAK EDİŞLERİNİN TAM VE EKSİKSİZ OLARAK ÖDENMESİ

İlgili kurumlara yapılacak bildirimin yanı sıra şirketin kapanması sebebiyle işçilerin bütün hak edişlerinin ödenmesi gerekmektedir. Başka bir ifade ile iş yerinin kapanması sebebiyle işçi lehine kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, ödenmemiş ücret vs. gibi alacak kalemleri doğabilecek olup söz konusu işçi alacaklarına aşağıda ayrıntılı şekilde yer verilecektir. Söz konusu hak edişlerin tam ve eksiksiz olarak ödenmesinin akabinde ise işçiler ile ibraname imzalanmalıdır.

İşçi lehine herhangi bir alacak kalemi doğup doğmadığı hususu işçilerin şirket bünyesinde çalışmaya başladığı tarih  esas alınarak hesaplanacaktır.

a. İhbar Tazminatı Alacağı Açısından İnceleme

Şirket bünyesinde  çalışan işçilere iş sözleşmelerinin şirketin kapanması sebebiyle feshedileceğinin ihbar sürelerine uygun olarak yazılı şekilde bildirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde şirketin tarafından işçilere ihbar süresine tekabül edecek tutarda ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olabilecektir.

Şirketin tasfiye sürecinde mali açıdan yükünü azaltmak adına işçilere iş sözleşmelerinin feshedileceği Kanunda belirtilen ihbar sürelerine riayet edilerek ve usulüne uygun olarak bildirim yapılmalıdır. Usulüne uygun olarak yapılan fesih bildirimiyle beraber Şirket tarafından işçilere herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Ancak usulüne uygun bildirim yapılmaması durumunda ise işçi lehine yine aşağıda belirtilen ihbar süresine tekabül edecek tutarda ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelecektir. Söz konusu tazminatın ödenmemesi durumunda, şirket aleyhine işçi alacağına yönelik dava açılabilecek olup Mahkeme tarafından işçinin hak etmiş olduğu ihbar tazminatının faiziyle beraber ödenmesine hükmedilecektir:

  • 6 aydan az süre ile Şirketinizde çalışılması durumunda; 2 hafta ihbar süresi,
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar Şirketinizde çalışılması durumunda; 4 hafta ihbar süresi.

b. Kıdem Tazminatı Alacağı Açısından İnceleme

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi ile işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi veya haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumlarında işçinin şirket bünyesindeki kıdemine göre ödenen tazminattır. İşyerinin şirketin tasfiyesi sebebiyle kapanması işveren açısından geçerli bir neden olarak kabul edilmemiş olup işveren şirket tarafından tasfiye sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelecektir.

Kanun uyarınca şirket bünyesinde 1 yıldan az çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Şirketin tasfiye sonucu kapanması sebebiyle işyerinin kapanması durumunda ise, 1 yıldan daha fazla kıdemi olan işçiler açısından çalıştıkları süre esas alınarak işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde şirket aleyhine açılacak olası bir işçi alacağı davasında Mahkeme tarafından işçi lehine faiziyle beraber kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelecek ve şirketin ödemekle yükümlü olduğu meblağ artacaktır.

c. Yıllık İzin Alacağı ve Diğer Alacak Kalemleri Açısından İnceleme

 Kanun uyarınca 1 yıldan az kıdemi olan işçiler yıllık izin hakkını da kazanamamaktadır.

Yukarıda bahsedilen alacak kalemlerine ek olarak, iş sözleşmesi uyarınca aksi bir düzenleme olmadıkça işçinin fazla mesai ücreti; hafta tatil ve genel tatil alacağı var ise bu alacakların da ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin ödenmemiş maaşının bulunması halinde, iş sözleşmesinin feshedilmesiyle beraber şirket tarafından bütün ücretlerin tam ve eksiksiz olarak ilgilisine ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi tarafından açılacak işçi alacağına yönelik davada, Mahkeme tarafından bugüne kadar doğmuş bütün ücret alacağının faiziyle beraber işçiye ödenmesi yönünde karar verilecek olup Şirketin ödemesi gereken miktar faiz işlemesi sebebiyle artacaktır.

3. ŞİRKET İLE İŞÇİ ARASINDA İBRANAME İMZALANMAS

Şirketin kapanması ile beraber işçilere hak edişlerinin tamamı ödenmeli, akabinde işçiler ile Şirketten herhangi bir alacakları kalmadığına dair ibraname imzalanmalıdır. İbranamenin geçerli olabilmesi için 6098 sayılı Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca ibranamenin aşağıda belirtilen şekilde yapılması gerekmektedir:

  • İbra sözleşmesinin yazılı olarak yapılması,
  • İbra tarihi itibari ile sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
  • Ödemenin tam ve eksiksiz olarak banka aracılığı ile yapılması.

İbranamenin geçerli olabilmesi için yukarıda belirtilen şartların hepsinin kümülatif olarak gerçekleşmesi aranmaktadır. Uygulamada işçi ile imzalanan ibranamelerin çoğu fesih tarihinde imzalanması sebebiyle geçersiz hale gelmektedir. Bu sebeple tasfiye sürecine giren işveren tarafından ibraname şartlarına dikkat edilmelidir.

Ayrıca, ibranamenin ödemenin yapılmasının akabinde ileri tarihli olarak imzalanması da mümkün olup tavsiye edilmemektedir. Zira ibranamenin Mahkeme tarafından geçerli olarak kabul edilebilmesi için ödemelerin banka aracılığıyla yapılması şartı aranmakta olup ibra tarihinden 30 gün öncesinde banka aracılığıyla herhangi bir ödeme yapılmaması halinde ise Mahkeme tarafından bu husus kolayca tespit edilebilecek ve ibraname geçersiz kabul edilecektir.

4. İŞE İADE DAVASI RİSKİ İLE İDARİ PERSONELİN DEVRİ

Her ne kadar şirketin tasfiye ile kapatılması sonucu ortada işçilerin çalışabileceği bir işyeri kalmayacak ve bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak ileri sürülecekse de; Kanunda geçerli neden halleri açıkça sayılmadığından ve işçinin açacağı bir davada her somut olaya göre değerlendirilme yapılacağından fesih tarihi itibariyle 6 ayını dolduracak personeller yönünden işe iade davası riski ile karşılaşılması söz konusu olabilecektir.

Böyle bir durumda Mahkemece, kapatılan işyeri ile organik bağı bulunan başkaca bir işveren olup olmadığı ve işçilerin aynı il sınırları içerisinde ve aynı pozisyonda şirketinbaşka bir şirketinde çalıştırma imkanın olup olmadığı incelenecektir. Zira böyle bir pozisyonun mevcut olması ve şirket tarafından işçilere diğer şirkette çalışma imkanı sunulmaksızın iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda, Mahkeme tarafından işçi lehine hüküm kurulma ihtimali yüksektir. Bu kapsamda personellere işten ayrılmaları öncesinde başka bir grup şirketinde çalışmak isteyip istemediklerinin sorulması ve yazılı beyanlarının alınmasını tavsiye ederiz. 

İşyeri devrinin söz konusu olduğu durumlarda, başka bir ifade ile  şirket işçilerinin şirkete ait diğer şirketlerde çalıştırılmak istenmesi durumunda ise üst paragrafta açıklanan prosedür izlenerek işten çıkartılma işlemleri gerçekleştirilecektir. İşçilerin şirkete ait  diğer şirketlerden birinde çalışmayı kabul etmesi durumunda ise, halihazırda şirkette çalışmış olduğu döneme ait bütün hak ve alacakları işçiye ödenecek ve akabinde diğer bir şirkette çalışması için SGK’ya işe giriş bildiriminde bulunulacaktır.

Gerek işçilerin diğer şirketlerde çalışmak istememesi durumunda gerek ise işçilerin çıkarılması durumunda, şirkete ait olası bir işe iade davasında ortaya çıkacak olası riskleri bertaraf etmek adına işçilerin hakkedişlerinin yanı sıra ayrıca işçilerin 4 aylık maaşlarını tazminat olarak ödendiği bir ikale sözleşmesi yapılması veya iş sözleşmelerinin arabulucu nezdinde sonlandırılması tavsiye edilmektedir.

Eylül Bengisu Gümüş, Avukat

Melis Menkü, Avukat

[1] 6728 sayılı Yatırım Ortamının İyileştirilmesi Amacıyla Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması hakkında Kanun’la yapılan değişiklik

Tüm Haberler