Sosyal Güvenlik mevzuatında yapılan değişiklik ile 08/09/1999 tarihinden önce çalışmaya başlayıp, diğer koşulları sağlamasına rağmen emeklilik yaşını beklemeleri zorunluluğu nedeniyle yaşlılık aylığına hak kazanamayan çalışanlar için yaş sınırı kaldırılmıştır.
Bu konuda sıkça sorulan sorulara yanıtlarımız aşağıdadır.
1. Düzenlemeden Kimler Faydalanabiliyor?
Çalışmaya başladıkları tarih 08/09/1999’dan önce olup mevzuatta belirtilen sigortalılık süresi ve sigorta prim gününü tamamlayan çalışanlar düzenlemeden yararlanabilmektedir.
Sosyal güvenlik mevzuatında erkekler için sigortalılık süresi en az 25 yıl, kadınlar içinse 20 yıl olarak belirlenmiştir. Ayrıca özel sektör çalışanları için 5000 ila 5975 prim gününün tamamlanmış olması gerekmektedir.
2. Emeklilik Başvurusu Ne Şekilde Yapılıyor? Emekli Maaşı Ne Zaman Bağlanıyor?
Düzenlemeden faydalanan çalışanların öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu’na (“SGK”) müracaat ederek “kıdem tazminatına esas yazı” alması veya SGK tarafından duyurulduğu üzere, “e-devlet” sistemi üzerinden çalışanın emeklilik şartlarının karşılandığının teyit edilmesi gerekmektedir.
Yaşlılık aylığının bağlanabilmesi için şartların karşılanması durumunda çalışan, işverenine emekliliğe dair dilekçe vermeli; işveren, çalışanın işten ayrılışını “08” kodu ile SGK’ya bildirmeli; çalışan tarafından da yaşlılık aylığı için SGK’ya başvuru gerçekleştirilmelidir.
SGK’ya başvuru gerçekleştirilen ayı takip eden ilk aydan itibaren emekli maaşı bağlanmaktadır.
3. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan Bir Çalışan İşe Geri Alınabilir Mi? Her Çalışanın Geri Alınması Gerekir Mi?
Emeklilerin çalışmasını engelleyecek bir düzenleme bulunmamaktadır. İşverenler emekli çalışanlarını işe geri alabilecektir.
Emekli çalışanlardan hangisinin işe alınıp, hangisinin işe alınmayacağı belirlenirken dikkat edilmesi gereken en önemli husus ayrımcılık yasağının ihlal edilmemesidir. İşveren işe geri alım sürecinde seçim yaparken din, dil, ırk, cinsiyet ve benzeri sebeplerle ayrım yapmamalıdır.
4. İşe Geri Alınan Bir Çalışan İçin Yeniden Özlük Dosyası Oluşturulması ve İş Sözleşmesi İmzalanması Gerekmekte Midir? Çalışanın Önceki Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılabilir Mi?
Emeklilik sonrasında tekrar işe giren çalışanların özlük belgelerinin tamamının yenilenmesi gerekmemektedir.
Çalışanların tekrar işe alım sürecinde farklı çalışma koşulları belirlenebilir. Burada tavsiye edilen salt olarak emeklilik nedeniyle daha ağır çalışma koşullarının belirlenmemesidir.
Farklı haklar tanınacaksa ve/veya bir kısım hakları gerileyecekse, yeniden iş sözleşmesi imzalatılması gerekmektedir. Çalışma şartlarında bir değişiklik olmasa dahi, güncel iş sözleşmesi ve ekleri ile işyeri yönetmeliklerinin ve benzer nitelikteki belgelerin imzalatılması tavsiye edilmektedir.
5. Düzenlemeden Yararlanan Çalışanlara Kıdem Tazminatı Ödenir Mi? Ödenirse Ne Zaman Ödenir?
Çalışan tarafından emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Çalışan ve işveren arasında aksine bir anlaşma yok ise kıdem tazminatı fesih tarihinde ödenmelidir.
Çalışan ve işverenin anlaşması durumunda kıdem tazminatının taksitle ödenmesi mümkündür. İşveren tarafından taksitlerin süresinde ödenmemesi durumunda, fesih tarihinden itibaren kıdem tazminatının tamamı için faiz işletilmesi ve işveren tarafından yapılan ödemelerin öncelikle faizden mahsubu gündeme gelecektir.
6. Kıdem Tazminatı Ödenmeden İş İlişkisi Devam Ettirilebilir Mi?
Taraflar arasındaki iş ilişkisi, tarafların anlaşması koşuluyla kıdem tazminatı ödenmeden devam ettirilebilir. Anlaşmanın yazılı yapılması ispat açısından önem taşımaktadır. Böyle bir durumda çalışanın sonraki işten ayrılışı da kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde olursa, kıdem tazminatı, çalışanın son ücreti üzerinden ve her iki çalışma dönemi baz alınarak hesaplanır.
Çalışanın emeklilik sonrasında tekrar işten ayrılışı nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamaması durumunda emeklilik nedeniyle hak kazandığı kıdem tazminatı, emeklilik tarihine ve emeklilik tarihindeki ücretine göre hesaplanır ve bir yıllık TL mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
7. Emeklilikten Sonra İşe Alınan Çalışanın Tekrar Kıdem Tazminatına Hak Kazanması Mümkün Müdür?
Evet, çalışanın ikinci kez işten ayrılışı kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde olursa tekrar kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Emeklilik nedeniyle çalışana usulünce hesaplanıp eksiksiz şekilde kıdem tazminatı ödenmiş ise emeklilik tarihi itibarı ile kıdem tazminatı tasfiye edilmiş olur; dolayısı ile çalışanın kıdem tazminatı hesabında yalnızca ikinci dönemindeki çalışma süresi dikkate alınır.
Emeklilik nedeniyle hak kazanılan kıdem tazminatının eksik ödenmiş olması durumunda ödenen tutar, işveren nezdindeki kıdem tazminatına hak kazanılarak çalışılmış fasılalı çalışma süresinin tamamına göre son ücret üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından mahsup edilecektir.
8. Düzenlemeden Yararlanan Çalışanlara Yıllık İzin Ücreti Ödenir Mi? Ödenirse Ne Zaman Ödenir?
Düzenlemeden yararlanan çalışanlar kullanmadıkları yıllık izinlere karşılık gelen ücrete hak kazanırlar. Yıllık izin ücreti kural olarak fesih tarihinde ödenmelidir.
Çalışan ve işveren yıllık izinlerin taksitle ödenmesini kararlaştırabilirler. İşveren tarafından taksit tarihlerine uyulmaması durumunda, fesih tarihinden itibaren yıllık izin ücretinin tamamı için faiz işletilmesi ve işveren tarafından yapılan ödemelerin öncelikle faizden mahsubu gündeme gelecektir.
9. Yıllık İzin Ücreti Ödenmeden İş İlişkisi Devam Ettirilebilir Mi?
Evet, emeklilik tarihi itibarı ile kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ödenmeden iş ilişkisi devam ettirilebilir; böyle bir durumda çalışan, ücreti ödenmeyen yıllık izinlerini ikinci çalışma döneminde kullanabilir.
10. Çalışanın Tekrar İşe Alındığı Durumda Yıllık Ücretli İzin Nasıl Hesaplanmalıdır?
Yıllık ücretli izin hakkı, çalışan aynı işyerinde bir yıl çalıştıktan sonra doğar.
Çalışana emeklilikle birlikte kullanmadığı yıllık ücretli izinlerin karşılığı ücret olarak ödenmişse veya çalışan yıllık ücretli izinlerinin tamamını emeklilik öncesindeki çalışma döneminde kullanmışsa; fasılalı çalışma kuralı uyarınca ilk döneme dair yıllık izin ücreti tasfiye edilmiş sayılır.
Emeklilik öncesi dönemde 1 tam yıl dolmadığı için kalan bir çalışma süresi varsa, 1 yılın altında kalan bu süre emeklilik sonrası döneme devrolunur. Bu dönem de emeklilik sonrasında çalışılan süreye eklenerek yıllık ücretli izin hak ediş tarihi belirlenir.
Örneğin 2 yıl 2 ay çalışması bulunan bir çalışana ancak 2 yıl için yıllık izin ücreti ödenebileceğinden bakiye 2 aylık sürenin ikinci çalışma dönemine eklenmesi gerekmekle, bu durumdaki bir çalışan ikinci çalışma döneminin 10. ayında yıllık ücretli izin hakkına sahip olacaktır.
Yıllık ücretli izin süreleri ise fasılalı çalışmalar birleştirilerek belirlenmelidir. Aksine iş sözleşmesinde çalışan lehine bir düzenleme yoksa, çalışanın fasılalı çalışmalardaki toplam süre 5 yılın altındaysa 14 iş günü, 5-15 yıl arasında ise 20 işgünü, 15 yılın üzerindeyse 26 iş günü yıllık ücretli izin hakkı olacağı kabul edilmelidir.