Önerilen Aramalar

Covid-19 Aşısını Olmayı Reddetmenin Çalışan İşveren İlişkisine Etkileri

17.06.2021

Tüm Makaleler
2019 yılı Aralık ayından beri hayatımızda yer alan Koronavirüs (“Covid-19”) ile birlikte maskeli, sosyal mesafeli yaşam tarzı yeni normal haline geldi.
Ancak, her ne kadar yeni normal olarak tabir edilen bu hayat tarzına alışmış olsak da, eski günlere dönülebileceğinin müjdesini covid-19 aşıları veriyor. Covid-19 aşılarının uygulanmaya başlaması ise işveren - çalışan ilişkisi açısından da kritik.

Covid-19 aşı çalışmalarının kullanım onayı alması ile birlikte, aşılama kampanyaları başlatıldı ve dünya genelinde Aralık 2020’de, Türkiye genelinde ise, 13 Ocak 2021’de aşılamalar başladı. Bilim otoriteleri aşının önemini vurgularken bir yandan azınlık da olsa aşı karşıtı kitleler mevcut.

Türkiye’de aşılama çalışmalarına büyük hız verilerek devam edilen ve günlük yaklaşık 750.000 kişinin aşı olduğu bu günlerde; akıllardaki bir diğer soru ise, covid-19 aşısı olunmaması halinde işveren – çalışan ilişkilerinde karşılaşılabilecek sorunlar.

Bu noktada, özellikle küresel şirketlerde işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri kapsamında çalışanlara yönelik aşı teşvikleri uygulanmaya başlandı. Peki, işverenler covid 19 aşısı olmayı reddettiği için çalışanlarını işten çıkartabilir mi? Aşı olmayan kişileri işe almaktan kaçınabilir mi? Konunun hassasiyeti ve çok yönlü değerlendirilme gerekliliği sebebiyle çalışmamızı İş Hukuku ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) mevzuatı açısından ele aldık.

1. KVKK Açısından Yaklaşım:
KVKK mevzuatı uyarınca, sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri olarak değerlendirilmektedir. Bu sebeple, kişilerin aşı karnesi/aşı olup olmadığı bilgisi de sağlık verisi olarak sayılmaktadır. Sağlık verilerinin işveren tarafından işlenebilmesi için kural olarak hem çalışan adaylarının hem de çalışanların (i) aydınlatılması ve (ii) açık rızalarının alınması gerekmektedir.

Çalışan Adayları Bakımından Değerlendirme:
İşverenlerin çalışanlarının sağlığını gözetmesi mevzuat kapsamındaki yükümlülüklerindendir. Bu sebeple işverenlerin yalnızca covid-19 aşısı olan çalışan adaylarını işe alması işverenin yönetimsel kararı olarak değerlendirilebilecek ve işveren bu nitelikteki çalışan adaylarını işe almaktan kaçınabilecektir. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta, kişisel verilerin işverenler tarafından ayrımcılığa sebep olacak şekilde kullanılmamasıdır. Bu noktada da işverenlerin tutum ve yaklaşımı büyük önem arz etmektedir.

Çalışan adayları seçme/görüşme prosedüründe, aşı bilgisi talep edilirken, bu adaylara yönelik hazırlanacak olan aydınlatma metinlerinde aşı bilgisinin nasıl elde edileceğine ve ne amaçla kullanılacağına yönelik ekleme yapılması zorunludur.

Açık rıza alma yükümlülüğü açısından da çalışan başvuru formlarına aşı olup olmadıklarına yönelik soru, (*) işareti ile özellikle belirtilerek seçimlik alan olarak bırakılarak açık rıza metninde bu hususa yer verilebilecektir.

Çalışanlar Bakımından Değerlendirme:
Çalışanların covid 19 aşısı olup olmadığına ilişkin veriler ise, çalışanları aşı olmaya teşvik etmek ve/veya aşı hakkında bilgilendirmek amacıyla yalnızca işyeri hekimleri tarafından aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilerek işlenebilecektir.

İşverenlerin aşı olmayı tercih etmeyen çalışanlarına ilişkin İş Hukuku kapsamında yaptırımları uygulayabilmesi için mutlaka; (i) çalışanlardan açık rıza alması, (ii) KVKK aydınlatma metinlerinde aşı bilgisinin bu amaçla işleneceğine açıkça yer verilmesi ve (iii) bu durumun işyeri yönetmeliği ve politikalarına eklenmesi gerekmektedir.

Çalışan tarafından Açık Rıza Verilmesinin Etkisi Nedir?
Öncelikle belirtmek gerekir ki, çalışan tarafından aşı olunsa dahi bu bilgi işveren ile paylaşılmak istenmeyebilecektir, bu gibi durumlarda işverenin bu bilgiyi çalışandan zorla elde etme hakkı bulunmamaktadır. Bu sebeple bir çalışanın iş sözleşmesi, covid-19 aşı bilgilerinin işveren ile paylaşılmadığı gerekçesiyle feshedilemeyecektir. Eğer bu nedenle işveren tarafından çalışanın iş sözleşmesinin feshedilirse, çalışan tarafından işe iade davası ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin farkı talepli alacak ve hatta ayrımcılık tazminatı talepli davalar açılabilecektir.

Ek olarak, açık rızanın hukuken geçerli olabilmesi için (i) belirli bir konuya yönelik olması, (ii) bilgilendirmeye dayanması ve (iii) özgür iradeye dayanması gerekmektedir. Tarafların eşit konumda olmadığı veya taraflardan birinin diğeri üzerinde etkili olduğu durumlarda rızanın özgür iradeyle verilip verilmediğinin dikkatle değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim Kişisel Verileri Koruma Kurumu Rehberleri’nde bu konuya açıkça değinilmiş ve işçi-işveren ilişkisinde, işçiye rıza göstermeme imkânının etkin bir biçimde sunulmadığı veya rıza göstermemenin işçi açısından muhtemel bir olumsuzluk doğuracağı durumlarda, rızanın özgür iradeye dayandığının kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda çalışan tarafından iradesinin özgür olmadığı ileri sürülerek her daim muhtemel bir şikayette bulunulabilecek veya tazminat davası açılabilecektir.

2- KVKK Mevzuatı Işığında, İş Hukuku Açısından Değerlendirmelerimiz
İşverenlerin iş hukuku kapsamında aşılanma durumuna göre aksiyon alabilmesi için, öncelikle çalışanların aşı bilgilerinin işlenmesine açık rıza vermiş olması gerektiğini tekrar vurgulamakta fayda görüyoruz. Bu sebeple de sürecin, aslında KVKK mevzuatı açısından uygun bir şekilde açık rızanın alınıp alınmamasına göre şekilleneceğini söylemek yanlış olmayacaktır.

İşverenlerin izleyebileceği ilk ve en uygun adım ise, direkt olarak çalışanları covid-19 aşısı olma konusunda zorunlu tutmak yerine, aşı olmaya teşvik eden ve aşının faydalarını belirten bilgilendirmeler yapılması, yayınların çıkarılması, çeşitli broşürler ve videolar hazırlanması, işyeri hekimi tarafından ayrıca toplu/bireysel sözlü bilgilendirmelerin yapılması olacaktır.

Hatta işverenlerin, covid-19 aşısı olan çalışanlara ek menfaatler sağlanması, ek idari izin verilmesi, aşı olmak için sağlık merkezlerine gidiş bakımından yol masraflarının karşılanması, çalışanlara özel sağlık sigortası yaptırılması ve aşının yan etkilerinin özel sağlık sigortası kapsamına alınması gibi teşvikler değerlendirilmelidir. Burada temel amaç, çalışanları aşının güvenilirliği bakımından ikna edilebilirliğini artırmak ve aşının daha geniş kitlelere ulaşmasını sağlamaktır. En nihayetinde sağlanan ek menfaatler ile çalışanlar nezdinde aşı olmak için iyi bir izlenim oluşmuş olacak ve çalışanların kendi istekleriyle aşı olmaları sağlanabilecektir.

Ayrıca vurgulamak gerekir ki, İşverenlere covid-19 salgını boyunca yüklenmiş olan öncelikli temel yükümlülük, iş sağlığı ve güvenliği (“İSG”) açısından işyerinde gerekli önlemlerin alınmasını sağlamak ve böylelikle tüm çalışanlar açısından risk teşkil etmeyen bir çalışma ortamı yaratmak olmuştur. Pandeminin etkilerinin azaltılmasında İSG anlamında güvenli bir çalışma ortamı oluşmasında da aşılama büyük bir öneme sahip olduğundan, işverenin aşılama konusuna yaklaşımının her aşamasında İSG yükümlülüklerini de göz önünde bulundurması gerekmektedir.

Öte yandan, hakkı olduğu halde aşılanmayan çalışanlara İSG kapsamında aşılanmanın zorunlu tutulması, aşı yaptırmamaları halinde bu çalışanlara yaptırım uygulanmasına ilişkin olarak henüz bir yasal düzenleme veya yargı içtihadı bulunmamaktadır. Kaldı ki, henüz dünya genelinde hükümetler tarafından dahi zorunlu aşı uygulamasına geçilmediğini hatırlamak gerekir. Ancak, henüz kanun ve yargı kararlarında yol gösterici bir duruma rastlanmamış olsa da, konuya dair yorum ve görüşlerimiz aşağıdaki şekildedir:

Zorunlu Covid-19 Aşılaması Kişilik Haklarının İhlali Midir?
İşverenlerin yükümlülüklerine değinmişken, çalışanların kişilik hakkını koruma yükümlülüğünden de bahsetmek gerekecektir. Her ne kadar diğer çalışanların sağlığını korumak ve işin sürekliliğini sağlamak adına gerçekleştirilmek istenecekse de, aşı olmayanların iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız şekilde feshedilmesi, işveren tarafından çalışanın kişilik hakkının korunmaması olarak değerlendirilebilecektir.

Burada bahsedilen kişilik hakkı tedaviyi reddetme/tedaviyi tercih etmeme hakkıdır. Bir kişiye zorla aşı yaptırılamayacağı gibi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi ihtimali de bu kişiye karşı kullanılmamalıdır. Aksi halde, aşı olmayan çalışanın kişilik hakkının ihlali ve/veya ayrımcılığa maruz kaldığı iddiası gündeme gelebilecektir. Bu durumda işverenin; işe iade davası ve/veya kötü niyet tazminatı, kıdem-ihbar tazminatı-ayrımcılık tazminatı gibi talep ve davalarla karşı karşıya kalması muhtemel görünmektedir.

Aşılanmak İstemeyen Çalışanın, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi Mümkün müdür?
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, konuya yargının yaklaşımı henüz belirli olmamasına ve konuya ilişkin yasal bir düzenleme bulunmamasına rağmen, aşı olmayan çalışanların iş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı nedenle tazminatsız feshinden ziyade, geçerli nedenle feshedilebilmesi yöntemi, daha uygun bir yol olarak değerlendirilebilecektir.

Çalışanın kendisine yapılan tüm bilgilendirmelere rağmen covid-19 aşısı yaptırmaması durumunda, geçerli nedenle fesih bakımından zorunlu prosedürler izlenerek, öncelikle konuya ilişkin çalışanın savunması alınması gerekecektir. Zira kişilerin farklı sağlık problemleri, engel durumları, gebelik hali ya da dini sebepler ile aşı olmak istememesi söz konusu olabilir. Bu aşamadan sonra, çalışanın savunması, feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda, öncelikle iş sözleşmesinin ne şekilde devamının mümkün olabileceği sorusuna çözüm arayarak değerlendirilmelidir. Örneğin, çalışanın pozisyonu/görevi değiştirilerek ve gerekiyorsa yeni eğitimler verilerek mümkünse evden çalışması sağlanabilir. Bu savunma ve iş sözleşmesinin devamına ilişkin getirilecek öneriler dahil her adımın, belgelendirilmesi kaydıyla; iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinin söz konusu olabileceği kanaatindeyiz.

Bu aşamada, işverenlerin diğer çalışanların sağlığını korumak yükümlülüğü karşısında; aşı olmayan çalışanların çalışmaya devam etmelerinin İSG riski doğuracağı açıktır. Aşı olmayan çalışan sağlığı açısından bir risk oluşmasa dahi, işyeri nezdinde işin işleyişinin bozabilme ihtimali de ayrıca değerlendirilmelidir.

Ancak, konuya ilişkin yargının yaklaşımı henüz belirli olmadığından, geçerli nedenle fesih yapılsa dahi, işe iade davası ve sonuçları veya çalışan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için gerekli şartları taşımıyorsa kötü niyet tazminatı riski mevcut olacağını da belirtmek gerekir.

En nihayetinde işverenlere tavsiyemiz, işyer(ler)i nezdinde uygulama birliği sağlamak adına; bu tür durumlara ne şekilde yaklaşılacağının ve hangi prosedürlerin izleneceğinin belirlenmesi ve çalışanlar arasında ayrımcılığa mahal vermeksizin uygulama birliği sağlanarak, gerekirse süreç yönetimine ilişkin dokümantasyon hazırlanmak suretiyle hareket etmeleridir.

Aşı Olduktan Sonra Komplikasyon Olması Halinde İşçinin Herhangi Bir Talebi Olabilir Mi?
İşveren tarafından covid-19 aşısı olmanın zorunlu tutulduğu varsayımında, çalışanın aşı olması sonucunda vücudunda herhangi bir komplikasyon oluşması halinde işverenin sorumluluğuna gidilebilecek midir sorusu bu aşamada karşımıza çıkmaktadır.

Her ne kadar mevzuat kapsamında doğrudan bir düzenleme yer almıyor olsa da, aşılamanın büyük bir hızla devam ettiği bugünlerde, işveren tarafından işyerinde zorunlu aşı uygulamasının getirilmiş olması ve aşı olan çalışanda aşıya bağlı olarak bir yan etki/komplikasyon oluşması halinde bu durumun iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği de dünya genelinde tartışılmaktadır.

Mevzuatımız kapsamında iş kazası, işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaylar olarak tanımlanmaktadır. Çalışanın yaşadığı bu olay sonucunda maruz kaldığı bedensel ve ruhsal hasarın yaptığı iş ile ilişkili olması gerekmektedir. Ayrıca, iş kazası sebebiyle işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi için; işverenin işyerinde gerekli ve yeterli tedbirleri almadığının veya işçinin söz konusu hastalığa işyerinde yakalandığının ispat edilmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından aşının zorunlu tutulması ve salt bu nedenle aşı yaptıran çalışanların aşı sonucunda bir komplikasyon yaşamaları durumunda, her ne kadar, işveren bir zorunluluk getirdiği için çalışanın sağlığı etkilense de, işverenin bu uygulamasının salgının yayılmasını önleyici bir yönü olduğu gerekçesiyle; bu durumun iş kazası olarak değerlendirilemeyeceği / değerlendirilse dahi illiyet bağının kesildiği gerekçesiyle iş kazasından işverenin sorumlu tutulamayacağı yönünde görüşler mevcuttur. Bu görüşün aksine, aşılanmanın zorunlu tutulmasında inisiyatif kullandıkları için İşverenlerin, çalışanlarının aşılanma sonrası buna bağlı zararlarını karşılamaları gerektiği yönünde değerlendirmeler de bulunmaktadır. Yazımızda pek çok kez belirttiğimiz gibi, henüz konuya dair yargı kararları bulunmadığından, mahkemelerin bu konuya yaklaşımlarını hep birlikte tecrübe edeceğiz.
Benzer Makaleler
Ticari hayatta teşebbüsler, faaliyet içerisinde bulunduğu diğer sektör oyuncularından olan alacaklarını tahsil etmek adına alacaklarını taşınmaz ipoteği ile teminat altına alma yöntemini sık sık tercih etmektedir.
“Takas Edilemez/Değiştirilemez Jetonlar’ın ("NFT"- Non-Fungible Token) kullanımının blok zincir teknolojisi ile yaratıcı fikri mülkiyeti birleştirmede kazandığı popülerlik günbegün artmaktadır.
Ticari hayatta teşebbüslerin faaliyetlerini baskı altında olmaksızın serbesti ile gerçekleştirebilmesi, teşebbüslerin bulunduğu pazardaki varlığını koruyabilmesinin yanında son alıcı olan tüketicilerin adil fiyatlandırma ve kaliteli ürün dengesinde piyasaya sunulmuş son üründen faydalanabilmesi açısından da önem taşımaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (“Bakanlık”) İş Yerlerinde Covid-19 Tedbirleri başlıklı duyurusu (“Duyuru”) 3 Eylül 2021 tarihinde Bakanlık internet adresinde yayımlanmıştır.
Yazımız kapsamında, En Çok Kayrılan Müşteri koşulunun tanımı ile ticaret hayatındaki temel fonksiyonu ve Türk Rekabet Hukuku kapsamındaki yeri değerlendirilecektir.
Bu makale İcra ve İflas Kanunu’nda Değişiklik Yapan Torba Kanu’nun ne getirdiğine değinmektedir.
Avrupa ve Amerika’da yaklaşık kırk yıla yakın bir süredir uygulanan uyuşmazlık çözüm yöntemi olan arabuluculuk kurumu günümüzde ülkemizde de en sık kullanılan alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden birisidir.
Arabuluculuk Sonucunda Yapılan Milletlerarası Sulh Anlaşmaları Hakkında Birleşmiş Milletler Konvansiyonu’nun (“Singapur Konvansiyonu/Konvansiyon”) Onaylanması Hakkında Karar (“Karar”), 22 Nisan 2021 tarihli ve 31462 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Karar ile beraber, Konvansiyon’a ilişkin iç hukuk onay süreci tamamlanmış olup; Türkiye’nin onayı, 22 Ekim 2021 tarihine kadar Birleşmiş Milletler’in New York’ta bulunan merkezine tevdii edilecektir.
Abonelik Sözleşmesinden Kaynaklanan Para Alacaklarına İlişkin Takibin Başlatılması Usulü Hakkında Kanun (“Kanun”), 19 Aralık 2018 tarihli ve 30630 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kanun uyarınca, arabuluculuk ile ilgili oldukça önemli düzenlemeler mevcuttur. 1 Ocak 2019 tarihi itibariyle yürürlüğe girecek olan düzenleme uyarınca konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat taleplerine ilişkin ticari davalarda arabuluculuk dava şartı haline getirilmiştir.
“Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara (“Karar”) İlişkin Tebliğ’de (Tebliğ No: 2008-32/34) (“Tebliğ”) Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (Tebliğ No: 2018-32/51)” (“Değişiklik Tebliği”) 6 Ekim 2018 tarihli ve 30557 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak, yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Kaynağını İsviçre Federal İcra ve İflas Kanunu’ndan alan ve yürürlüğe girdiği 1932 yılından beri metninde birçok kez değişiklikler yapılan 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nda Türkiye’de toplumsal ihtiyaçların değişmesi ve genel ekonomide meydana gelen gelişmeler sebebiyle, mali yönden güçlük yaşayan şirketlerin faaliyetlerinin devam etmesi bir başka deyişle iflas etmelerinin önüne geçilmesi amacıyla bazı kurtuluş çarelerine yer verilmişti. Bunlara örnek olarak “mal varlığının terki suretiyle konkordato”, “iflasın ertelenmesi” ve “uzlaşma yoluyla yeniden yapılandırma” verilebilir. Her ne kadar kanunda birden fazla kurum yer alsa da, özellikle “iflasın ertelenmesi” dışındaki kurumların işleyişine ilişkin maddelerin süre ve usul bakımından uygulanmasında yaşanan zorluklar sebebiyle ticari anlamda güç durumda olan tacirler son yıllarda sadece “iflasın ertelenmesi” kurumuna başvurmakta idi. Bu kurum yıllar geçtikçe amacından sapmış ve erteleme talep eden tacirin mali durumunu iyileştirmekten çok, alacaklıların alacaklarına kavuşmasına engel olan ya da sürüncemede bırakan bir kurum haline gelmiştir.
Elektronik ticaretin günümüzdeki önemi tartışılmaz. E-ticaret hacminin gittikçe arttığı bugünlerde, e-ticaret işlemlerinde Rekabet Hukukunun da geliştiğini görüyoruz.
Çeşitli gelişmeler karşısında ülke ekonomisinin büyüme hızını arttırmak ve bu suretle kalkınmasını sağlamak için dünyadaki ekonomik ve politik riskler ile yakın coğrafyamızda yaşanan bölgesel olayların ekonomi üzerindeki muhtemel etkisini bertaraf etmek ve müteşebbislerin iş ve yatırım kararlarına daha sıhhatli bir şekilde odaklanmalarına imkan sağlamak, AR-GE faaliyetlerinin desteklenmesi ve ülkemize yönelik yatırımların arttırılması amacıyla, özel sektörün kamuya olan borç yükünün azaltılarak borçlara taksitle ödeme imkanları getirilmekte ve ihtilafların sulh yoluyla sonlandırılmasını ve vergi incelemesinde olan konuların dava yoluna gidilmeksizin çözümlenmesini sağlamak üzere çeşitli düzenlemeler yapılmaktadır.
Yüzyıllardır Aile Şirketlerinde sürdürülebilirliği sekteye uğratan faktörlerden başlıcası hissedarlar arası uyuşmazlıklar olmuştur. Aile büyüdükçe hissedarlık tabanının da genişlemesi, daha fazla hissedar ve daha fazla çatışan görüş ortaya çıkaracaktır. Genişleyen hissedarlık yapısı içerisinde hissedarlardan birisinin payını 3. kişiye devir suretiyle çıkış planı gibi iradi sebepler ya da hissedarlardan birisinin kaybı, boşanması veya payının cebri icra yolu ile alacaklı bir başka kurum ya da kişiye intikali neticesinde Şirketin kurumsal yapısı ile bağdaşmayabilecek hissedarların Şirkete girişinin önü açılabilecek; Şirket operasyonlarını etkileyebilecek kilit durumlar dahi ortaya çıkabilecektir. Şirketler nezdinde gerek iradi gerekse irade dışı pay devirlerine karşı getirilecek bazı sınırlamalar veya mevzuatın çok başvurulmayan bazı enstrümanları Aile Şirketlerinde hissedarlık yapısının korunması ve Şirketin sürdürülebilirliğe giden yolda ilerleyişini kolaylaştırmaktadır.
Son yıllarda en büyük şirketlerden küçük işletmelere kadar hedef ayırt etmeksizin giderek artan siber saldırıların global olarak yol açtığı zararların 2021 yılından itibaren yıllık 6 trilyon dolara çıkması beklenmektedir. İletişim, hizmet ve para akışının sanal ortama taşındığı dünyamızda hem özel sektör hem de kamu kurum ve kuruluşları için siber tehditler varlığını giderek daha fazla hissettirmektedir.
Mali Suçları Araştırma Kurulu (“MASAK”) tarafından hazırlanan Kripto Varlık Hizmet Sağlayıcıları İçin Suç Gelirlerinin Aklanmasının ve Terörizmin Finansmanının Önlenmesine Dair Yükümlülüklere İlişkin Temel Esaslar (“Kripto Varlık Hizmet Sağlayıcıları Rehberi”) 4 Mayıs 2021 tarihinde MASAK internet adresinde yayımlanmıştır.
İlk kez 2020 arifesinde rapor edilen ve 2020’nin ikinci çeyreğine girilmesiyle bir pandemiye dönüşen COVID19 toplumları her seviyede etkileyerek yaşam tarzlarını ve iş yapma süreçlerini sekteye uğrattı, zaman zaman askıya alınmasına sebep oldu, ya da hızlı bir değişime zorladı.
Tüm Dünyayı ve dolayısıyla da ülkemizi de etkisi altına alan ve özellikle de perakende, lojistik, sağlık, otomotiv, tekstil gibi sektörlerin işleyişinde ve sürekliliğinde aksamalara sebep olan COVID-19 salgınından en çok etkilenen sektörlerin başında perakende sektörü gelmektedir.
COVID-19 salgını çerçevesinde alınması gereken acil durum önlemleri kapsamında icra ve iflas işlemleri yönünden de tedbir alınması gerekmiş, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun (“Kanun”) “II-FEVKALADE HALLERDE TATİL” üst başlığını taşıyan, “İcra takiplerinin durdurulması halleri” başlıklı 330. maddesindeki “Salgın hastalık, umumi bir musibet veya harb halinde Cumhurbaşkanı karariyle memleketin bir kısmında veya bazı iktisadi zümreler lehine muayyen bir müddet için icra takipleri durdurulabilir.”
Korona virüs, evrensel adıyla COVID-19 (“Korona virüs”), 2019 yılı Aralık ayında Çin’in Wuhan şehrinde ilk kez görülmesinden bu yana hızlı yayılmasının önlenmesi amacıyla seyahat politikalarının gözden geçirmesi, üretim kesintileri, karantina uygulamaları, ülkesel olağanüstü hal kararları gibi tedbirler sebebiyle iş hayatını çok kısa zaman içerisinde olumsuz olarak etkilemiştir.
16.03.2020 tarihli yayınımızda da belirtmiş olduğumuz üzere Korona virüs evrensel adıyla COVID-19 (“Korona virüs”) salgınının en önemli izdüşümlerinden birisi işçi – işveren istihdam ilişkisinde kendisini göstermektedir.
Evrensel adıyla COVID-19 (“Koronavirüs”) olarak bilinen Koronavirüs’ün sebep olduğu salgın hastalık, 2019 yılı Aralık ayında Çin’in Wuhan şehrinde ilk kez görülmesinin ardından kısa bir zaman içerisinde tüm dünyayı hem sağlık hem de ekonomik anlamda etkisi altına almıştır.
Korona virüs salgınının global etkisi, küresel krize neden olabilecek nitelikteki çeşitli alan ve sektörlerde yarattığı olumsuz yansımalar, şirketlerin ticari anlaşmaları ve edimlerin ifası yönünden oldukça önemli sonuçlar doğurmaktadır.
COVID-19 (“Koronavirüs”), tüm dünyayı etkisi altına almaya devam etmektedir. Ticaret dünyasında covid-19 salgının olumsuz yansımalarını en derinden hisseden alanlardan birisi perakende sektörüdür.
Covid-19 Salgın sürecinde gerek işverenler gerek ise sağlık kuruluşları tarafından birtakım önlemler alınmakta olup pandemi ile mücadele edilmesi sebebiyle, özellikle sağlık verileri başta olmak üzere pek çok kişisel verinin işlenmesi zaruri hale gelmiştir.
Dünya Sağlık Örgütü (“DSÖ”) tarafından 11.03.2020 tarihinde “Pandemi (salgın)” olarak nitelendirilen Covid-19 virüsünün (“Koronavirüs”) işveren-çalışan ilişkilerini üst düzeyde etkilediği şu günlerde, her çalışan ve işverenin gündemine aldığı konulara dair değerlendirmelerimizi sıkça sorulan sorular formatında bu yazımızda paylaşıyoruz.
COVID-19 salgını sebebiyle alınması gereken acil durum önlemleri kapsamında icra ve iflas hukuku işlemleri yönünden 2279 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile tedbirlerin usul hukukuna ve diğer uygulamalara etkileri bakımından ise 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 20.12.2009 tarihli 5941 sayılı Çek Kanunu’na Geçici 5. Madde eklenerek önemli yenilikler getirilmiştir.
COVID-19 salgını sebebiyle alınması gereken acil durum önlemleri kapsamında ülkemizin de içerisinde bulunduğu süreç sebebiyle birçok konu başlığı yönünden gerekli önlemler alınmış olmakla birlikte, çalışan ve işveren ilişkileri de alınan işbu önlemlerden etkilenmiştir.
Bilindiği üzere, sosyal medya konusundaki yasal düzenlemeler Türkiye’nin gündeminde her zaman önemli bir yere sahip olmuştur.
Teknoloji hayatımızda gün geçtikçe daha büyük bir yer kaplamakta. Bu sayede, artık en basit günlük alışverişlerimizi bile internet üstünden sağlamaya başladığımız yadsınamaz bir gerçek haline geldi. Bu doğrultuda, erişilebilirlik, hız, çeşitlilik gibi kavramlar yaşantımızın daha da önemli bir parçası oldular.
Şirket hisselerin devrinde olduğu gibi ticari hayatın süregelen akışında gerçekleşen işlemlerde vergisel boyut oldukça önemli bir yere sahip olup ticari hayatta atılacak adımlar vergisel anlamdaki sonuçları ile değerlendirilmektedir. Şirket hisse devirlerinde ortaya çıkan kazancın vergisel sonucunu hissedar lehine çevirmek için mevzuat düzenlemeleri dikkatle incelenmeli ve atılacak adımlar buna göre belirlenmelidir.
Günümüzde tüketiciler, satın aldıkları araçlar ile ilgili olarak karşılaştıkları arızaların yetkili servisler tarafından giderilmesini istemektedirler. Ancak, yetkili servisler tarafından bu talepleri yerine getirilmediğinde Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunu’ndan doğan seçimlik haklarını kullanmak maksadıyla yasal yollara başvurmaktadırlar. Bu haklarından bir tanesi de aracın ayıpsız misliyle değişimi yani yenisiyle değiştirilmesidir. İşte tam bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, tüketicilerin her araç arızasında bu seçimlik haklarını kullanabilecekleri hatasına düştüklerini ve akabinde yargılama sonrasında hayal kırıklığına uğradıkları gözlemlenmiş olup, tüketicilerin bu haklarını hangi şartlar altında kullanabilecekleri ve aracın yenisi ile değişimine ilişkin hakkın kapsamına değinmek gerekmektedir.
Şirket kapanışı, bir şirketin tasfiye sürecine girmesiyle başlayıp Ticaret Sicilinden terkini ile son bulmaktadır. Tasfiye sürecine giren şirketler, birçok alanda farklı prosedürleri tamamlamakla yükümlü olup işbu Bilgi Notu şirketlerin tasfiye sürecinde Şirketler Hukuku ve İş Hukuku açısından göz önünde bulundurulması gereken hukuki risk ve unsurlara ilişkin olup genel bilgilendirme niteliğindedir. İşbu Bilgi Notu iki bölümden oluşmakla beraber ilk bölümde tasfiye süreci Şirketler Hukuku açısından, ikinci bölümde ise İş Hukuku açısından ele alınacaktır. Ayrıca, işbu Bilgi Notu’nun devamında “şirketin kapanmasına” ilişkin ifadeler hukuki olarak şirketin tasfiyesi olarak anlaşılmalıdır.
Taraflar, sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ifa etmemelerinin önüne geçmek amacıyla sözleşmeyle ceza koşulu kararlaştırılabilir. Sözleşmede kararlaştırılacak ceza koşuluyla taraflar, ortaya çıkacak riskleri en aza indirgemeyi ve ifa alacaklısının korunmasını amaçlamaktadır.
Son yıllarda artan ivmeli gelişimi ile perakende sektörünün lokomotifi haline gelen Alışveriş Merkezleri(“AVM”), ülkemiz ekonomisi içinde önemli bir rol oynamaktadır. Ülkemizde AVM’ler yakaladığı giriş sayısı ve harcama miktarları ile ölçümlenen büyüme oranlarıyla Avrupa sıralamalarının da üst basamaklarında yer almaktadır. Bu gelişime paralel olarak, ülkemizde Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlanabilmesi ve perakende sektörü ile AVM’lerin de yasal düzleminin yaratılabilmesi için özel hukuki düzenlemelere ihtiyaç duyulmuştur. Bu bağlamda öncelikle, 29.01.2015 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6585 Sayılı Perakende Ticaretin Düzenlenmesi Hakkında Kanun (“6585 sayılı Kanun”) ile perakende sektöründe genel hukuki bir çerçeve oluşturulmuş, ileride çıkarılacak yönetmeliklere ilişkin altyapı oluşturulmuştur.
“Koronavirüs (“Covid-19”) tüm dünyayı etkisi altına almaya devam ederken ticaret dünyasında salgının olumsuz yansımalarını en derinden hisseden alanlardan birisi olan perakende sektörü, Covid-19 sarmalında çalışanların sağlıklarını koruma, müşterilerini memnun etme ve bu zorlu dönemi minimum kayıpla atlatma amacıyla kurguladıkları planları hukuk filtresinden geçirmeye de özen göstermek durumundadır.
Kurumsal Yönetim uygulamaları ve kurumsal yönetimin özümsenmesinin Şirketlerin sürdürülebilirliğine etkisi tartışmasız olmakla birlikte Şirketler nezdinde etkin uygulamalar, finansmana erişime de olumlu etki etmekte; finansmana erişim de sürdürülebilirliği dolaylı olarak desteklemektedir.
6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (“TTK”) 367. maddesi uyarınca, anonim şirketlerde yönetim kurulu, hazırlayacağı ve yürürlüğe koyacağı bir iç yönerge ile şirketin yönetimine ilişkin birtakım yetkileri bazı yönetim kurulu üyelerine veya yönetim kurulu üyesi olmayan üçüncü kişilere devredebilmektedir.